Je vodja lahko tudi coach

Vodje morajo pogosto menjati različne vloge – enkrat so odločevalci, drugič usmerjevalci, pa inspiratorji, pa zgolj člani tima, včasih podrejeni, včasih nadrejeni, spet enkrat člani interesnih združenj, pa strokovnjaki… Lastnost dobrih vodij je, da dobro obvladujejo prehode med temi vlogami in hitro lahko menjajo fokus, ali kot je angleški izraz “klobuk“.

A tudi če vodja to obvlada, še vedno ostaja dejstvo, da ima več vlog. Tako se lahko sicer odloči za coaching pogovor s sodelavcem, pa ga ta še vedno vidi zgolj kot ocenjevalca ali odločevalca in se izogiba podati svoje videnje. Vodja torej lahko menja vloge, sodelavci pa težko menjajo svojo naravnanost do vodje enako hitro.  Različne vloge in z njimi povezano vedenje vodje vpliva na vedenje sodelavcev, ki je praviloma odziv na skupek vedenj vodje.

Sodelavčevi možgani vedno preračunavajo, kako bo na koncu njegov odziv “ovrednoten” s strani vodje. Zato si pri iskanju rešitev na izziv ne upa povedati “napačnega” odgovora, saj se boji, kaj si bo vodja mislil.

Coach (eksterni ali interni) pa je zgolj to – coachi. Nismo hkrati tudi v vlogi ocenjevalca, odločevalca, sodelavca,… ter s tem povezanimi emocijami, kulturo in preteklimi izkušnjami. Zato nas kot take tudi sodelavec lažje sprejme in druge vloge ne vplivajo na njegove odgovore. Vodja pa je v prvi vrsti vodja in tako ga sodelavci tudi vidijo.

Kljub temu pa menim, da vodja mora biti tudi coach svojim sodelavcem. A pri tem ne gre za to, da si trikrat letno nadene še ta klobuk in si vzame čas za pogovor s sodelavci (v ostalih 360 dnevih pa edino on ve, kako je prav in mikromenedžira), temveč da principe coachinga vključi v svoj stil vodenja in na ta način združi vsa managerska orodja pod eno streho, pardon klobukom.

 

To bi pomenilo da:

• spoštuje in upošteva mnenje sodelavcev
• aktivno išče mnenje sodelavcev
• spodbuja sodelavce k razmišljanju in dopušča čas za to
• prepušča določene odločitve sodelavcem
• veliko posluša in govori le ko je to absolutno potrebno
• namesto da pove, vpraša
• je razvojno, ne zgolj storilno naravnan.

Še vedno pa je vodja – se odloča, prevzema tveganja, usmerja, ocenjuje, se pogaja, nagrajuje, kaznuje in išče priložnosti. Zato ni razlog vedno le v neizkušenosti vodje za manj uspešen proces coachinga, včasih je preprosto napačen izvjalec. Ne zaradi pomanjkanja kompetenc, temveč zaradi vloge, ki jo drugače zaseda.