Vodja ni dober coach

Dober coach zna aktivno poslušati, spraševati, slediti in hkrati usmerjati ter reflektirati povedano. In zakaj potem vodja ni dober coach?

V stroki in med laiki so mnenja o tem, ali je vodja dober coach deljena. Pogosto pride tudi do poenotenja pojma “mentor” s pojmom “coach”. Zame je to – poleg prepričanja, ki smo ga izoblikovali skozi leta učenja, da mora vodja vse vedeti - glavni razlog za preveč direktivni način vodenja, ki ga opažam v našem okolju.

Vodje se pogosto trudijo izpolniti pričakovanja, da imajo za vsak problem rešitev. Tako kot je včasih najboljši ključavničar, tesar ali krojač postal mojster, še danes mislimo, da mora najbolj uspešen prodajalec, najbolj natančen računovodja ali najbolj strokoven inženir postati vodja, ter imeti v rokavu vse odgovore.

Zagotovo je potrebno, da se vodja spozna na področje, ki ga vodi. A hkrati je to tudi past za vlogo coacha. Naloga coacha je spodbujati sodelavca pri tem, da sam najde rešitve za obstoječe izzive. Tako smo eksterni coachi včasih v prednosti, saj ne poznamo podrobnosti stroke in nas ne zavaja rešitev.

Vodje, ki uporabljajo coaching kot eno od orodij vodenja imajo na začetku največ težav ravno pri tem, da pustijo sodelavcu besedo, čas in lastno razmišljanje kako do rešitve. Pri GROW modelu so to “Options”, kjer večina vodij pove ima največ težav pri vodenju coaching pogovora. Vse prevečkrat na plan silijo lastne ideje in vedenje “kako je prav”.

Pri iskanju opcij pa ne gre le za postavljanje odprtih vprašanj ter drugih orodij aktivnega poslušanja. Potrebno je poslušati brez sodb oz. mnenj – osvoboditi se ideje, da jaz najbolje vem. Le tako lahko postavljam prava odprta vprašanja, ki vodijo do rešitve, ki jo bo zaposleni lahko samostojno izvedel. Vse ostalo je zgolj porabljeno veliko časa in hoja okoli vrele kaše, da povemo, kaj pravzaprav mi smatramo za pravilno in kako naj se naredi.

Vodja je torej dober coach, če

• lahko sledi razmišljanju sodelavca, ne da bi ga sodil oz. tekmoval s svojimi idejami,
• zna postavljati vprašanja, ki usmerijo sodelavca k iskanju rešitve do cilje, ne pa mu jo položijo v usta
• si je pripravljen vzeti čas za pogovor in se mu na sredini ne prične muditi slišati svojo idejo
• zna opaziti in pohvaliti napredek oz. premik v pravo smer

 

Image courtesy of imagerymajestic / FreeDigitalPhotos.net