Zgodba je sicer izmišljena, temelji pa na opazovanju dogajanj na seminarjih in po njih. Ravno pretekli teden je v Zagrebu skupina izjemno motiviranih vodij spoznavala principe in potek coaching pogovora. Ko smo vadili potek, se je pojavil večen strah – kaj pa če opazijo, da sledim protokolu? Kaj pa če ne bom suveren? Kaj če se mi na sredini ustavi?

Kdaj smo pridobili strah pred učenjem? Zakaj je tako nesprejemljivo priznati, da nekaj (še) ne znamo in se nato tega naučiti? Kdaj smo ustvarili miselnost, da se pametni rodijo, učenje pa je za neumne?

Vse kar znamo, smo se naučili. Učili pa smo se na različne načine – skozi igro, branje, preizkušanje, nasvete kolegov in mentorjev,… In potem smo poskušali sami. Se spomnite prve vožnje s kolesom? Ali pa prvih korakov? Če bi se jih lotili, kot se odrasli lotimo novih (mehkih) veščin, bi nas mame še vedno nosile naokoli.

Vsako učenje potrebuje čas in vajo. Dovolimo si oboje – tudi če smo vodje, izkušeni prodajalci ali vrhunski strokovnjaki.

Ko naslednjič naletite na “Tineta”, se mu zgolj nasmehnite in recite:”Ja bil sem na seminarju. Zdelo se mi je zanimivo in znalo bi izboljšati naše odnose in rezultate. Malce se še lovim, zato te prosim, da mi pomagaš.”

Tudi če sodelavci nič ne rečejo, bo njihov komentar čez čas: “no končno se ga/je nekaj prijelo”. Kaj je lahko boljša motivacija, da naučeno uporabijo tudi sami?

Da bo tudi vaše okolje postalo učeče, poskusite s temi idejami, ko opazite, da si nekdo prizadeva uvesti novosti

• pohvalite majhne korake in dajte vzpodbudo
• pohvalite napredek in ga/jo prosite, naj nauči še vas
• pohvalite željo po spremembi
• pohvalite angažiranost in željo po učenju
• pohvalite, pohvalite, pohvalite,….
• ponudite pomoč,
• poskrbite, da se naučijo tudi drugi (če se učimo skupaj, smo spet vsi enaki).

Če ste vi tisti, ki uvajate novosti:

• lažje vam bo, če najavite spremembe
• povejte, kaj ste se naučili in kaj boste spremenili
• prosite za pomoč – toleranco, feedback ali nasvet.
• sprejmite svoje napake s humorjem.

Image courtesy of artur84 / FreeDigitalPhotos.net

In krasno je, da imamo tudi denarno pomoč za take projekte.

A tu se tudi začne tale zgodba. Naročnik me je prosil, naj se hitro prijavim na razpis, da bi potem naredili kakšno izobraževanje. OK, sem si misila, vestno pričela pripravljati  dokumentacijo, a nek notranji občutek ni bil povsem OK.

Ustavila sem se že pri prvem sklopu razpisa – Izdelava analize stanja in opredelitev potreb za celovit razvoj kadrov. Krasno! Vem, da naročnik (in morda se še kak najde tam zunaj) pravzaprav tega nima definiranega. Tudi ko sem govorila z direktorjem, je povedal, da imajo jasne strateške cilje za naslednja 3 leta, na vprašanje, kakšne zaposlene za uresničitev tega potrebuje, pa je odkrito priznal, da ne ve. Faca tale direktor. Ne bi vsak priznal. A pogosto je tako in je tudi logično. Eno sledi drugemu. Najprej strategija, potem pa poglejmo, kaj rabimo za to – s strani vseh… resursov.

In eden od teh resursov so zaposleni in njihove kompetence. Kot uvodoma nakazano, so kompetence več kot znanje. Zato ljudje tudi raje obiskujejo delavnice in praktikume kot predavanja.

A kakšne kompetence rabimo? Katere sploh poznamo? Kako naj se izražajo pri nas? Kje smo danes? Kje želimo biti jutri?

Vse to so vprašanja, ki je dobro, da si jih organizacija postavi preden zbira ponudbe, za izobraževanje. Saj se v nasprotnem primeru lahko obnašamo kot lačni v supermarketu – ven pridemo s polnim vozičkom hrane, ki je pogosto ne rabimo ali nam ne koristi.

Zato pogosto uporabljamo Projekte odkrivanja in razvoja talentov (kot jaz raje imenujem Assessmente). Tako pogledamo širše:

• kaj zahteva poslovna strategija organizacije,
• preverimo, kje smo danes,
• ter naredimo akcijski načrt za zaposlene, time, vodstvo in organizacijo
• ter izvedemo pravilne oblike izobraževanja oz. razvoja zaposlenih.

In če se vrnem na razpis – zdi se mi dobro pripravljen, saj je več sredstev namenjeno definiciji teh potreb, kot pa samemu izobraževanju. Res upam, da bo več podjetij izkoristilo to možnost in posledično uresničilo svoje strateške cilje skozi ljudi.

Image courtesy:office.microsoft.com/en-us/images/