V stroki in med laiki so mnenja o tem, ali je vodja dober coach deljena. Pogosto pride tudi do poenotenja pojma “mentor” s pojmom “coach”. Zame je to – poleg prepričanja, ki smo ga izoblikovali skozi leta učenja, da mora vodja vse vedeti - glavni razlog za preveč direktivni način vodenja, ki ga opažam v našem okolju.

Image courtesy of imagerymajestic / FreeDigitalPhotos.net

Vodje se pogosto trudijo izpolniti pričakovanja, da imajo za vsak problem rešitev. Tako kot je včasih najboljši ključavničar, tesar ali krojač postal mojster, še danes mislimo, da mora najbolj uspešen prodajalec, najbolj natančen računovodja ali najbolj strokoven inženir postati vodja, ter imeti v rokavu vse odgovore.

Zagotovo je potrebno, da se vodja spozna na področje, ki ga vodi. A hkrati je to tudi past za vlogo coacha. Naloga coacha je spodbujati sodelavca pri tem, da sam najde rešitve za obstoječe izzive. Tako smo eksterni coachi včasih v prednosti, saj ne poznamo podrobnosti stroke in nas ne zavaja rešitev.

Vodje, ki uporabljajo coaching kot eno od orodij vodenja imajo na začetku največ težav ravno pri tem, da pustijo sodelavcu besedo, čas in lastno razmišljanje kako do rešitve. Pri GROW modelu so to “Options”, kjer večina vodij pove ima največ težav pri vodenju coaching pogovora. Vse prevečkrat na plan silijo lastne ideje in vedenje “kako je prav”.

Pri iskanju opcij pa ne gre le za postavljanje odprtih vprašanj ter drugih orodij aktivnega poslušanja. Potrebno je poslušati brez sodb oz. mnenj – osvoboditi se ideje, da jaz najbolje vem. Le tako lahko postavljam prava odprta vprašanja, ki vodijo do rešitve, ki jo bo zaposleni lahko samostojno izvedel. Vse ostalo je zgolj porabljeno veliko časa in hoja okoli vrele kaše, da povemo, kaj pravzaprav mi smatramo za pravilno in kako naj se naredi.

Vodja je torej dober coach, če

• lahko sledi razmišljanju sodelavca, ne da bi ga sodil oz. tekmoval s svojimi idejami,
• zna postavljati vprašanja, ki usmerijo sodelavca k iskanju rešitve do cilje, ne pa mu jo položijo v usta
• si je pripravljen vzeti čas za pogovor in se mu na sredini ne prične muditi slišati svojo idejo
• zna opaziti in pohvaliti napredek oz. premik v pravo smer

Image courtesy of imagerymajestic / FreeDigitalPhotos.net

Zgodba je sicer izmišljena, temelji pa na opazovanju dogajanj na seminarjih in po njih. Ravno pretekli teden je v Zagrebu skupina izjemno motiviranih vodij spoznavala principe in potek coaching pogovora. Ko smo vadili potek, se je pojavil večen strah – kaj pa če opazijo, da sledim protokolu? Kaj pa če ne bom suveren? Kaj če se mi na sredini ustavi?

Kdaj smo pridobili strah pred učenjem? Zakaj je tako nesprejemljivo priznati, da nekaj (še) ne znamo in se nato tega naučiti? Kdaj smo ustvarili miselnost, da se pametni rodijo, učenje pa je za neumne?

Vse kar znamo, smo se naučili. Učili pa smo se na različne načine – skozi igro, branje, preizkušanje, nasvete kolegov in mentorjev,… In potem smo poskušali sami. Se spomnite prve vožnje s kolesom? Ali pa prvih korakov? Če bi se jih lotili, kot se odrasli lotimo novih (mehkih) veščin, bi nas mame še vedno nosile naokoli.

Vsako učenje potrebuje čas in vajo. Dovolimo si oboje – tudi če smo vodje, izkušeni prodajalci ali vrhunski strokovnjaki.

Ko naslednjič naletite na “Tineta”, se mu zgolj nasmehnite in recite:”Ja bil sem na seminarju. Zdelo se mi je zanimivo in znalo bi izboljšati naše odnose in rezultate. Malce se še lovim, zato te prosim, da mi pomagaš.”

Tudi če sodelavci nič ne rečejo, bo njihov komentar čez čas: “no končno se ga/je nekaj prijelo”. Kaj je lahko boljša motivacija, da naučeno uporabijo tudi sami?

Da bo tudi vaše okolje postalo učeče, poskusite s temi idejami, ko opazite, da si nekdo prizadeva uvesti novosti

• pohvalite majhne korake in dajte vzpodbudo
• pohvalite napredek in ga/jo prosite, naj nauči še vas
• pohvalite željo po spremembi
• pohvalite angažiranost in željo po učenju
• pohvalite, pohvalite, pohvalite,….
• ponudite pomoč,
• poskrbite, da se naučijo tudi drugi (če se učimo skupaj, smo spet vsi enaki).

Če ste vi tisti, ki uvajate novosti:

• lažje vam bo, če najavite spremembe
• povejte, kaj ste se naučili in kaj boste spremenili
• prosite za pomoč – toleranco, feedback ali nasvet.
• sprejmite svoje napake s humorjem.

Image courtesy of artur84 / FreeDigitalPhotos.net

Moj odgovor je šel v tej smeri in spodbudil tudi ta zapis.

Ko začnejo ljudje omenjati manipulacijo, najprej vprašam kaj njim pomeni beseda “manipulacija”. Že tu so različni odgovori, včasih pa odgovora niti ni. Torej spraševalec ni niti pomislil, kaj mu to pomeni, le pritisnil nalepko. Velikokrat se nam zgodi kaj takega. Vprašam tudi ali je to nekaj negatvnega ali pozitivnega zanje.. Tudi tu že velikokrat pridemo do odgovora “ja odvisno…”

Potem povem, da kolikor jaz vem manipulacija izhaja iz grške besede “manus=roka”. Torej bi lahko manipulacijo brez emocionalnih konotacij predstavili kot rokovanje. Jaz npr. vsak dan tudi po več ur manipuliram z mojim računalnikom, pa da se (nihče) ne pritožuje. Potem razložim, da se meni zdi bistvo komunikacije in sodelovanja, v tem da iščemo win-win rešitve. To lahko storim le, če vem, kaj je nekomu pomembno in kaj nekdo želi. Če drugemu to dam, jaz pa dobim nekaj, kar je meni pomembno, potem je zame to dobra stvar.

Zakaj bi bilo narobe, če mož prinese domov rože, ker hoče zvečer ven s prijatelji, namesto k tašči. Problem ni, da jih prinese, ko hoče zvečer ven, problem je, da jih ne prinese ob drugih prilikah. Torej če rešujemo problem, razmišljamo o tem, kako dobiti več rož. Kako biti bolj prijazen. Kako skrbeti za odnos tudi v času, ko ne rabim ničesar. Resničen problem oz. izhodišče je, da gospod in gospa očitno ne vesta, kaj je komu všeč, kako drugi razume izražanje ljubezni in kaj storiti, da se bosta skupaj imela lepše.

Z mehko komunikacijo, odprtimi vprašanji, aikido principom… bo ta cilj lažje dosežen, kot če takoj napadamo in obtožujemo. A če mož ne bo hotel kupovati rož, tudi to ne bo pomagalo. In tukaj je zame meja…

Nikakor nikoli nikogar ne silti v nekaj, kar njemu (njej) ni OK. Če je manipulacija torej nekaj, da pripravim človeka, da naredi tisto, kar ni skladno z njegovimi vrednotami, potem se mi zdi manipulacija slaba in ljudem, tudi meni, ni všeč.

A to, da spošutjemo vrednote in interese, ter da razmišljamo o naših prepričanjih in vedenjih, je osnova dobrih odnosov, komunikacije in osebne rasti. Ozadje vsega pa je spoštovanje ljudi, ki gradi zaupanje.

Pri coachingu, kot ga razumem in prakticiram sama, vidim možnosti za (negatvino) manipulacijo še toliko manj. V ne-direktivnem coachingu delamo s cilji, ki si jih postavi klient. V njegovem ritmu, z njegovimi strategijami. Glavna naloga coacha pri tem je, da klientu pomagaš doseči cilje. Pri ne-direktivnem coachingu, mojih (coachevih) želja ni v procesu -razen, da je moj namen, da klient doseže svoj cilj (a če je že to hudo, potem smo morda bolj papeški od papeža).

A če se vrnem še na spoštovanje – ko ima nekdo res močno prepričanje, da je coaching (trening, komunikacijske tehnike,…) nekaj slabega, potem je to njihova izbira in pravica. Je že razlog, da ga potrebujejo in se ne morejo ločiti od njega.

Image courtesy:office.microsoft.com/en-us/images/