Image courtesy of Master isolated images at FreeDigitalPhotos.net

Ste že imeli izkušnjo, da ste zaposlili prijatelja? Po možnosti takega, s katerim še niste predhodno delali? Kako se je izšlo?

“Nikoli več ne zaposlim prijatelja”, je pogosto sklep tistih, ki so poskusili. Kljub temu pa večina izmed nas tudi preko poslovnih vezi sklepa pristna prijateljstva. Je od sodelavca do prijatelja res enosmerna cesta, ali je možna tudi obratna pot.

Na okrogli mizi podjetja Competo je g. Emil Tedeschi, ki je na lastni koži doživel neprijetne posledice sodelovanja s prijatelji, povedal zanimivo misel: “Če delate iz gušta, ne zgolj iz potrebe, potem lahko delam s prijatelji in sklepam prijateljstva tudi v službi”.

Oba s sogovornikom g. Tomažem Berločnikom sta bila mnenja, da je osnova za prijateljstvo in sodelovanje zaupanje. A hkrati sta oba pogosto omenjala visoke etične standarde in profesionalizem. Tema pogovora je bila čustvena inteligentnost in vodenje. Dr. Aleksander Zadel je na začetku izpostavil, da čustvena inteligentnost pomeni, da znamo čustva uporabiti v službi strategije. Ker gre pri čustvih tudi za izbrano vedenje oz. čustvovanje, je pomembno, da se pred izbiro vprašamo: “ali nam bo ta način koristil pri udejanjanju naše strategije ali ne?”. Torej ali bomo s tem odzivom oz. vedenju prispevali k dvigu zaupanja, boljšim odnosom, uspešnejšemu poslovanju ali ne.
Če torej povzamem izkušnje in nauke sogovornikov, ter vključim še svoje, bi rekla tako:

1.Delajte z ljudmi, ki jim zaupate. Dobri prijatelji in sodelavci smo lahko, kadar vlada zaupanje. Zaupanje v to, da se držimo vseh sklenjenih dogovorov – od dogovora za pivo, do milijonskega posla. Zaupanje se izraža torej skozi spoštovanje.

2. Izbirajte svoje vedenje skladno s strategijo, ki jo imate. Če želite ohraniti dobre odnose, potem naj vas to vodi tudi pri vsakodnevnem delu. Tako tudi prijateljstva ne bodo trpela, oz. se bodo stkala nova. Če je bolj pomembno, da imate prav, kot da sodelujete, se bo to kazalo tudi v odnosih.

3. Bodite etični. Pravi prijatelj vas ne bo postavil pred dilemo, ko boste morali izbirati med tistim kar je prav in prijateljem. Podobno ne postavljajte prijatelja pred enako izbiro. Tudi če vam posel ne teče kot želeno, premislite kdaj prosite prijatelja za pomoč in za kakšno.

4. Imejte visoke profesionalne standarde. Zahtevajte veliko od sebe in enako od sodelavcev. Napredek se zgodi, ko presežemo omejitve, ko gremo iz cone udobja. Če ljudje niso pripravljeni te cone zapustiti, boste težko dosegli velike stvari.

5. Zagotovite si poizkusno dobo. Ne gre za zakonsko predpisane možnosti, temveč za fair in odprt dogovor s prijateljem. Če prvič sodelujete s človekom, s katerim sta si po osebni plati blizu, še ne pomeni, da tudi poslujeta enako. Vstopita v odnos z odprtimi kartami in možnostjo, da sodelovanje ne bo tako dobro, kot je prijateljstvo. Ohranita vsaj enega od obeh s tem, da si v začetku dogovorita možnost izstopa.

“Image courtesy of stockimages / FreeDigitalPhotos.net

Čustva na delovnem mestu so še vedno tabu. Izbruhi (ne pozitivni, ne negativni) so prej neprijetno presenečenje, kot želeno vedenje. Zapovedi o tem, kaj smemo in kaj ne je veliko. Kaj je profesionalno in kaj ni, kaj je uspešno in kaj ne.

Zato sem se na začetku kariere precej trudila imeti “poker face”, se brzdati v navalih jeze, pa tudi veselja, pokazati kritično in profesionalno distanco do dogodkov in ljudi. To se mi je zdelo profesionalno, to je veljalo za tisti pravi ključ do uspeha.

Rek “pusti privatne stvari doma” se mi je zdel moto, kateremu je vredno slediti, če želiš napredovati. Zato nisem prejemala privatnih elektronski sporočil, besno sem bevsknila v telefon, če si je kdo od domačih ali prijateljev upal poklicati moj velecenjeni telefon pred 16h in seveda sem z veseljem nosila vse delo domov.

A če naj doma ne nosimo v službo, zakaj je v redu, če službo nosimo domov? To in pa da krivulja bitja srca ni ravna, temveč ima vzpone in padce (kadar smo živi seveda), me je pa vseeno begalo kljub mojemu prepričanju, da delam prav. Saj če čustva niso dovoljena, kaj pa veselje, navdušenje, strast? Moramo biti v poslu tudi brez tega? Zdi se že tako, da je bolj, če ni pretresov, če je vse “v redu” namesto “super”, če je “dobro” namesto “odlično”, če smo “zadovoljni” namesto “navdušeni.

Predstavljajte si torej moje presenečenje, ko dirigent, ki uči poslovneže vpraša:”kaj ste čutili, ko ste poslušali petje”. Začutili? Je to sploh poslovni jezik? In gre še dlje… Pravi, da ker pevci čutijo in so v harmoniji s seboj in drugimi, lahko prenesejo to čutenje tudi na nas. In to je ta izkušnja, ki jo vsi poveličujejo kot novo poslovno paradigmo.

Torej, ker oni čutijo (in smejo čutiti), so uspešni pri opravljanju svoje storitve, stranka pa izredno zadovoljna.

To nekako postavi na glavo vse mite o čustvih na delovnem mestu. Ker resnici na ljubo, čustva se prenašajo. In če ni navdušenja, ljubezni, veselja, radosti… je pač naveličanost, strah, nezadovoljstvo. Stranke in poslovnih uspeh so torej odraz našega čustvenega stanja oz. čustev v organizaciji, ne pa zgolj (ne)pravih procesov in produktov.

Morda pa smo res na pravi poti v Sloveniji. I feel….

Zakaj torej v organizacijah spremembe ne uspejo? Ker ljudje čutijo bolečino, ne čutijo pa podpore in pomoči. Ne čutijo, kaj bodo s tem pridobili. Ne čutijo energije, da bi prišli do obljubljene dežele.

Že tradicionalno razlagana in uporabljana krivulja sprememb uporablja čustvena stanja kot pomemben gradnik razumevanja spremembe. V praksi to pomeni, da ljudje poznajo krivuljo sprememb – kako izgleda na papirju ali v powerpointu, nikakor pa ne, kako izgleda v življenju oz. v konkretni situaciji. Če na delavnicah omenim krivuljo, mi udeleženci pogosto povedo:”ja, Nataša, saj to vemo, ampak nimamo časa…”. Vedeti ne pomeni tudi znati. In podobno se lotimo potem tudi sprememb – vemo, da je dobro zdravo jesti, a tega še ne počnemo.

Samo znanje pa ne pomaga. Ljudje rabijo tudi občutke – torej ne zgolj znanje o tem, kaj je prav in narobe, temveč tudi, kakšen (dober) občutek, nam bo sprememba prinesla, občutek varnosti na poti do spremembe in občutek dosežka, ko sprememba postane stalnica.

Prav tako nam pri spremembah pomagajo zgodnji rezultati. Vsak, ki je kdaj poskušal shujšati ve, kako pomembno je, da številke na tehtnici ne ostanejo na istem mestu v prvih nekaj dni. Zgodnji napredek nam pomaga ustvarjati dobre navade in ohranjati cilj. Prav tako se ob doseganju zgodnjih rezultatov še dodatno dobro počutimo in sprememba izgleda obvladljiva. To nam daje motivacijo in lahko nadaljujemo z želenim vedenjem.

Če ne dobimo:

- dobrega občutka oz. močne želje po spremembi

- znanja o tem, kako priti do tega občutka

- občutka obvladljivosti procesa

- in hitrih zmag

potem nismo motivirani za spremembe in spremembe bolijo.