“Image courtesy of Image courtesy of pakorn / FreeDigitalPhotos.net

Če torej vodja pride na tlako od 9-17h in po tihem komaj čaka, da se začne življenje ob 17h ali čez vikend, nima interesa za vplivanje…, kako to občutijo sodelavci? Čutijo, da so motnja, ovira, problem na njegovi poti. Čutijo, da bi bil raje kje drugje. Tudi sami ne prepoznajo smisla v svojem delu in čakajo, da mine delavnik. Osredotočajo se na napake, ne na rezultate.

Če pa vodja dela s srcem, inspirira. Sodelavci vidijo žar v očeh in veselje do dela. Tudi ta zgled potegne, motivira. Čutijo, da so pomembni in da je to kar delajo, pomembno. Pri delu se znajo tudi zabavati in učenje je sestavni del dela. Okolje je kreativno in rojevajo se nove ideje. Ljudje so uspešni in srečni.

Kaj pa so vaši 3 razlogi, da se veselite današnjega delovnega dne?

Res je, da riba smrdi pri glavi in velikokrat je vpliv ljudi na vodilnih položajih precejšen. A kadar se pritožujemo nad vodilnimi, hkrati jemljemo sebi moč za spremembe. Je res lahko en sam človek vplivnejši od tima? Ni morda preveč pričakovati, da se bo pojavil vodja belem konju in nas rešil? Saj poznate tisto – ko s prstom pokažem na drugega, štirje prsti še vedno kažejo name.

Pogosto mi na treningih ali coachingu klienti potožijo, da pač pri njih ne morejo nič narediti “ker je vodja tak in tak”. Pravzaprav to tudi slišimo v (pretiranih) upih za morebitnega novega mandatarja, predsednika uprave ipd.. Kot da bo pravo ime vse rešilo. Kot da ni zadaj strukture, ki živi svoje – v organizacijah ali v državi. Gre za navade, za stvari, ki jih počnemo, gre za organizacijsko kulturo (tudi država ima svojo). In del te smo vsi, ki v tej organizaciji delujemo in s tem delovanjem, nanjo tudi vplivamo.

Če vodja meni, da je superman in vsi, ki mu sledijo, to upajo – kakšni so dejansko rezultati? Iskreno verjamem, da vodja naredi razliko. A za to razliko, za spremembo potrebuje tudi energijo drugih ljudi. Tudi ti, morajo biti zavzeti, motivirani in proaktivni za reševanje. Tako so spremembe lahko hitrejše in boljše. V nasprotnem primeru je preveliko neravnovesje moči, nerealna pričakovanja in vnaprej programirana razočaranja.

A seveda, če sem proaktiven, prevzemam tudi odgovornost. Tega pa večina ljudi ne mara. Je že bolje počakati, da pride pravi človek, da vse reši, drugače pa najdemo pač drugega. Lahko je biti “PROTI”, težko je nekaj narediti “ZA”. Sami pa med tem lahko razmišljamo, kakšen naj bi ta vodja bil, kaj je prejšnji naredil narobe, kaj naj bi novi bolje… Vse vemo, a čakamo, da nekdo nekaj naredi .

Image courtesy of Ambro / FreeDigitalPhotos.net

Vsak dan dobivamo sporočila, da se moramo odločiti pravilno – skozi oglase, strokovnjake, članke, novice. Vsi imajo svoje dokaze, kaj je najboljše za nas. Hkrati pa me seveda sporočila stalno opozarjajo, da če želim biti dobra mama, žena ali vodja moram pravilno izbrati-se odločiti za pravo stvar, saj drugače mi bodo izpadali zobje, bom po svetu hodila umazana in otroci bodo nesrečni. Izbira je vedno širša, časa za raziskovanje in razmislek pa vedno manj. V tej težnji po popolnosti, je tveganje na prvi pogled veliko, in že enostavne odločitve načenjajo zalogo tolerance zanj.

Vsak izmed nas ima svojo toleranco za tveganje – pri nekaterih je višja, pri drugih nižja. So poklici in situacije, kjer je potrebno prevzeti več tveganja (podjetnik več tvega, vsi ki delajo v prodajo so manj občutljivi na tveganje zavrnitve, ekstremnim športnikom je tveganje vsakodnevni kruh, inovacij brez novih poskusov ne bi bilo), ter tisti, kjer je tveganje na splošno nezaželeno (oddelki za obvladovanje tveganj v bankah, IT podjetjih, razni strojni inženirji, nadzorniki letalskega prometa).

Dobro se je zavedati, da nihče in nič ni popolno, zato določen del tveganja vedno obstaja. In kljub vsemu (pre)živimo in tudi uživamo, smo uspešni in zadovljni. Navadili smo se namreč sprejemati ta del tveganja, ustvarili smo si zadostno toleranco. Prav tako so nas izkušnje naučile, da je vsaj toliko (če ne več) možnosti, da se stvari dobro razpletejo.

Seveda, je vedno mamljivo odgovornost preložiti, tako navidezno ne sprejeti tveganja in počakati, kaj se bo zgodilo. Včasih se ne zavedamo, da ne storiti ničesar ali delati stvari, kot do sedaj, lahko predstavljata največje tveganje za nas in našo organizacijo. Vodje si tako želijo, da bi sodelavci sprejemali tudi drznejše odločitve in tako prispevali k dolgoročnemu uspeha podjetja. A kako to doseči?

Danes:

Predvsem je najprej smiselno razumeti, kakšna je današnja toleranca za tveganje vašega sodelavca. Odprto se pogovorite z njim,

• kaj ga ovira pri sprejemanju odločitev,
• razumite zakaj je izbral »varnejšo« pot,
• ali vidi vse možne izzide »varnejše« poti,
• katere možne rešitve je še prepoznal,
• kaj meni, da bi se zgodilo (najboljši in najslabši primer), če bi izbral eno od njih,
• kakšna je verjetnost, da se zgodi eno, drugo, tretje…
• kaj bi si mislil o sebi če bi izbral alternativo,
• kako bi to vplivalo na njegove nadaljne odločitve in vedenje.

Vsi imamo določene vedenjske vzorce, redkih med njimi se zavedamo. Ti nam ožijo strategije delovanja, in pogosto se niti ne zavedamo, kakšne so še druge možnosti, oz. kakšna je verjetnost, da se zgodi ena od strategij.

Jutri

Z odprtim pogovorom, boste sodelavca bolje razumeli in tako boste tudi razumeli, koliko tveganja bo lahko prevzel v prihodnosti. Ocenite realno in določite njegovo zgornjo mejo. Seveda te ne bo dosegal v vsaki situaciji in sploh ne takoj. Do te meje, ga boste lahko razvili, če boste potrpežljivi ter mu na poti do tja omogočali varnost, povratno informacijo in ustrezno okolje.

Hkrati vam bo pomagalo, da vzpostavite realna pričakovanja. Realna so tista, ki se zdijo obema stranema dosegljiva. Neusklajena pričakovanja namreč vodijo do nezaupanja, razočaranj in stresa. S tem, ko boste vedeli, kaj je za vašega sodelavca še sprejemljivo in kaj ne, boste lažje usmerjali njegovo delo.

Vzamete v obzir tudi potrebe delovnega mesta in podjetja. Potreba po tveganju, značilna za delovno mesto in pa toleranca sodelavca morata biti čim bolj usklajeni, če naj bo sodelavec na tem mestu uspešen.

Okolje

Kjer se dobro počutimo, si več upamo. Poskrbimo torej za prijetno in odprto klimo v (delovnem) okolju. Če drug drugemu slikamo svet kot nevaren, živimo v strahu in zavračamo tveganje. Če poskrbimo za veselje in radovednost, če se sprejemamo, potem je poskusiti nekaj novega in sprejeti tveganje veliko lažje.

Če bomo praznovali tudi neuspehe, ker smo se nekaj pomembnega naučili; če si bomo znali stati ob strani, ko bo nekaj šlo narobe; če bomo imeli tolažilno besedo in ne graje na ustih, bomo ustvarili okolje, kjer so napake tolerirane, kar dviguje varnost s tem pa stopnjo tolerance za tveganje ter kreativno energijo v kolektivu.

Članek je bil v krajši verziji objavljen v junijski (2011) številki ŠIKa.

Image courtesy:office.microsoft.com/en-us/images/